Informator kandydata

Trudna sytuacja na rynku pracy wykształca wśród pracodawców dwa sposoby postrzegania motywacji personelu. Część z firm uważa, że w okresie destabilizacji skutecznym sposobem na motywację jest sam fakt zatrudnienia. Inne wychodzą z założenia, że recesja to dobry moment na kształtowanie lojalności i „rozpieszczają” pracowników dodatkowymi benefitami.

Tworząc „kryzysowy” system motywacyjny warto pamiętać, co zwiększa zaangażowanie pracowników i jak długo poszczególne czynniki zachowują stymulującą wartość. Obok tzw. motywatorów „twardych” – podwyżki czy premii – wśród najważniejszych czynników motywacyjnych znajdują się: dobra atmosfera w miejscu pracy, docenianie zaangażowania i sukcesów oraz możliwość podnoszenia kwalifikacji. W 2004 roku, kiedy bezrobocie sięgało 20%, wysoko oceniano również pewność zatrudnienia oraz jasno określone cele i zadania. Część przedsiębiorców uważa, że gwarancja zatrudnienia ma duże znaczenie także obecnie, gdy rynkiem ponownie rządzi pracodawca.

Niestety wśród firm działających w Polsce nadal pokutuje twierdzenie, że większe zaangażowanie pracowników gwarantują przede wszystkim pieniądze. Wysoka świadomość i częstotliwość stosowania motywowania pozafinansowego występuje głównie w dużych, międzynarodowych korporacjach. Niewielkie zainteresowanie motywatorami niematerialnymi wynika z ich nadużywania w poprzednim ustroju polityczno-gospodarczym. W początkowym okresie przemian większość firm traktowała je jako relikt przeszłości. Powrót do motywacji pozafinansowej nastąpił niedawno, wraz z dotarciem do Polski nowoczesnych modeli zarządzania zasobami ludzkimi. Część z nich cieszy się uznaniem pracowników i wykazuje wysoką zdolność oddziaływania. W stosunku do niektórych praktyk „miękkiego” motywowania pracownicy zgłaszają jednak niechęć. Dotyczy to zwłaszcza programów przeniesionych na polski grunt bez zaadaptowania do lokalnej kultury.

Redakcja portalu